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よくあるご質問とご回答（FAQ）

Q1 夜間勤務時において休憩時間を付与できない場合がある。どのように対処したら良いでしょうか。
A1 夜間勤務であっても休憩時間は法定どおり付与しなければなりません。今後、そのような状態が恒常的に続くと見込まれる場合は、休憩時間を確実に取得できるような体制を作ることです。
Q2 賃金支払日を月末締め翌月10日払いとしているが、それ以降の日に変更したいが、どのような点に注意したら良いでしょうか。
A2 賃金は1月に1回以上支払わなければならないので、移行期に限り一度10日に支給し、再度新しい賃金支払日に支払うことが必要になります。
なお、変更にあたっては、労働者の生活に支障のないように、変更前に十分話し合い、労働者の理解を得ておく必要があります。（就業規則を変更する場合は、管轄の労働基準監督署で所定の手続きを行わなければなりません）
Q3 複数の事業所を掛け持ちして勤務する労働者が多数いるが、労働時間管理についての注意点を教えてください。
A3 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算すると労働基準法第38条第1項で定めていることから、勤務時間を合計して8時間を超えた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。支払いの義務のあるのは後者の事業場となります。なぜなら、後で契約を締結した事業所は、契約の締結に当たって、その労働者が他の事業所で労働していることを確認したうえで契約を締結すべきであるからです。
Q4 年休の途中で出勤した場合、賃金の支払いはどのようにしたらいいでしょうか。
A4 年休を取った日は完全に労働義務が免除されます。免除されているので労働者の同意があれば別として、使用者の都合で呼び出すことはできません。年休は1労働日を単位として与え、かつ、労働日は暦日で計算します。緊急用務で呼び出しに応じ短時間でも働いた場合は年休を取ったことにはならず、その日の年休は1日残り他の労働日に与えることになります。通常の労働日ですので割増賃金ではなく、通常の賃金を支払うことになります。
Q5 65歳までの雇用延長制度の導入の仕方について、教えてください。
A5 雇用延長制度は、幾つかのタイプがあります。
  1. 継続雇用制度（勤務延長又は再雇用）の導入
  2. 定年の引き上げ
  3. 定年の定めの廃止
例えば、1の継続雇用制度（勤務延長又は再雇用）を導入する場合は、60歳定年到達者を65歳まで雇用しなければなりません。（雇用契約は1年ごとに更新することもできます）65歳までの雇用は、段階的引き上げでも構いません。
なお、継続雇用後の身分や雇用形態、労働条件等については、継続雇用時に新たに決定されることになります。
就業規則改正例としては、
第○条　従業員の定年は満60とする。退職日は定年に達した日の属する月末とする。ただし、定年になった者で引き続き勤務を希望するものは、全員定年退職日の翌日に再雇用し、中断することなく一年毎の更新で満65歳に達した日の属する月末まで雇用する。
雇用条件については、更新ごとに、本人の健康状態、業務上必要な技能、経験、資格、勤務成績等を考慮して各人毎に決定する。
対象者を選別する場合は労使協定が必要
労使協定は、継続雇用を希望する職員を全員でなく、会社が定めた基準に適合するものとした場合は、労使の協定が必要となります。
労使協定に合意しない場合は、平成18年度から3年間（中小企業は5年間）就業規則で定めることができます。
Q6 健康診断の結果については、異常がなくても必ず本人に通知しなければいけませんか。
A6 使用者は、健康診断を受診した労働者に対し、有所見であろうとなかろうと全て通知する義務が定められています。これは罰則つきの義務であり、労働者自身の自己保健の促進のためです。
Q7 介護労働者に対してカウンセリングや相談等のメンタルヘルスについて、どのような対策が必要でしょうか。
A7 介護労働者は要介護者の住居を訪問して行う訪問介護サービスが中心で「人対人」の介護労働者に加えて、私的な家庭に入って行う介護労働ですから心身のストレスを背負います。そこで、厚生労働省の定める「職場における労働者の健康保持推進のための指針」に基づく健康管理やメンタルヘルスケア等の心身両面にわたる健康管理にも配慮が必要です。
介護労働安定センターでは、事業主、管理者及び介護労働者を対象に、腰痛やメンタルヘルス等健康に関する相談を医師、看護師等専門家に委嘱して実施しておりますので、是非ご利用してください。
Q8 登録ヘルパーを利用者からのキャンセルを理由に全部、または、一部休業させた場合の休業手当の支給について、教えてください。
A8 「使用者の責に帰すべき理由で休業した場合は、その休業期間中は平均賃金の60％以上の休業手当を使用者は支払わなければならないとしている。利用者からの申込の撤回であっても、使用者が代替業務の提供、または就業規則の規程に基づく始業・終業の繰り上げ、繰り下げによる勤務時間帯の変更や休日の振替による労働日の変更など、使用者が最善の努力を図れなかった場合は、使用者の責となります。

例：1日の所定労働時間が2時間で、時間給1,000円の就労と仮定した場合

(1) 全部キャンセルの場合──────── 1,200円以上の支払
 
2時間キャンセル
  ＠1,000×2時間×60％＝1,200
(2) 一部キャンセルの場合──────── 1,200円
 
30分待機 90分キャンセル
  ＠1,000×0.5＋＠1,000×1.5×60％＝1,400
となりますが、その日の休業手当は最大で1,200円なので、休業手当に満たない差額分700円を支払えばよい。
500円（30分待機分）＋700円（差額分）＝(1)の全部キャンセルの場合により1,200円支払えばよい。
(3) 一部キャンセルの場合──────── 1,500円
 
30分待機 60分訪問実稼動 30分キャンセル
  ＠1,000×1.5＋＠1,000×0.5×60％＝1,800ではなくその日について、休業手当に満たない差額分はないので、1,200円を超えるので、実働分1,500円支払えばよい。

FAQに掲載以外のご相談及びご質問等がございましたら、介護労働安定センター都道府県支部へお問い合わせください。

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